На моей памяти не мало случаев, когда совсем молодых специалистов ( в возрасте до 30 лет) назначали начальниками отделов. Это были амбициозные ребята, которые не могли сидеть на месте. Им надо было учить всех вокруг тем знаниям, которые они получили. Что кроме амбиций? В общем то ничего. Способность трезво оценить себя в качестве руководителя еще не выросла. Основная мысль — я знаю как лучше, я могу быть начальником. Мысль отличная. Отличная от остальных, кто молча сидит и выполняет свою работу. Кто-то еще учится, кто-то даже не думает о карьере. Хорошо, что вообще работа есть.
Хорошо, если такой начальник имеет образование менеджмента или управления (если хорошо учился, то там есть основы).
Может помочь способность анализировать и учиться. Учиться можно было и наблюдать за своими руководителями в процессе работы. Можно пойти учиться по факту повышения.
В остальных случаях это абсолютно сырой человечек, брошенный в омут. И снова хорошо, если после повышения его обучают управлению.
Мы уже касались этой темы. Любого нового руководителя надо учить. Ставить задачи, формировать должностные инструкции, управлять ситуациями, управлять персоналом, принимать решения — все это большой и далеко не полный список обязанностей, которым просто амбиций не хватит. На получение навыков нужно время, а работа то уже идет и надо не наломать дров. Не сойти с ума от нового статуса и не снести короной солнце над головой.
Почему старше — лучше.
Опыт работы в разных компаниях, разных направлениях, уже сформированное понимание себя — понятны желания, возможности. Юношеский максимализм сходит на нет, проявляя все больше качественных изменений в личности. Вступление в должность становится более взвешенным решением. Появляются правильные вопросы, осознанные поступки. Пропадает страх перед коммуникацией с людьми старшего возраста, что важно, если в отделе есть такие подчиненные
Исключения конечно бывают и после 30. Все дозревают по-разному. Поэтому возраст — это не единственный критерий.
Чтобы испытать человека на предмет готовности, можно назначить его ИО на время отпуска руководителя или назначить ведущим в его должности. Проверить как он справится с маленьким объемом ответственности. Это даст понимание обеим сторонам, готов ли человек к дальнейшему повышению.
