Это состояние сотрудников, при котором они сами максимально стараются принести пользу компании. Когда результат совместной работы для них приносит личное удовлетворение. Когда в первую очередь персонал ожидает не премию за свою работу, а радуется успехам и переживает за результат. Это очень важное для продуктивности компании явление.
Вовлеченность способствует самостоятельной активности и лояльности персонала. Вовлеченные сотрудники как правило не нуждаются в пинках и уговорах. Они сами инициируют задачи, стремятся их выполнить качественно, проявляют инициативу, ищут нестандартные решения и всегда готовы к любым поручениям. Звучит классно, но как же такого добиться?
Зеркало. Чтобы получить добро, надо давать добро. В первую очередь важно, чтобы персонал ощущал, что в нем заинтересованы. Проявление эмпатии, доверия и вклада в развитие сотрудника может прорастить в нем зерно вовлеченности. Он будет зеркалить отношение к нему через вовлеченность.
Базовые потребности, удовлетворенность условиями. Своевременная удовлетворяющая зарплата, удобное рабочее место, «печенька на кухне», удобная логистика, комфортный график важны для удовлетворения нужд.
Атмосфера. Командный дух, атмосфера в коллективе, корпоративная культура, лояльность руководителя, лидерские качества управляющего состава влияют на настрой персонала. Чем лучше единство и общий настрой, тем выше вероятность вовлеченности каждой единицы.
Мотивация. Премии, благодарности, карьерный рост ( как фактический, так и возможности роста), возможности роста дохода и личностного развития благотворно сказываются на отношении к работе.
Постановка персональных задач, доверие в принятии решений, самостоятельность сильно мотивирует активных людей. Для многих важно, чтобы им давали работу сделать самостоятельно. И чем выше это доверие, тем выше вовлеченность. Сотрудник мотивируется собственным развитием и доверием руководства.
Личные качества. Все вышеперечисленное принесет результат, если сам человек изначально на это способен. Если в характере проявляется склочность, негативизм, инфантильность, отсутствие благодарности и прочие отрицательные качества, то все может быть неэффективно. И это не должно сказываться на попытках сформировать вовлеченную команду. Даже если сотрудник говорит, что ему все это важно, не факт, что это так. Это могут быть просто заученные слова, которые все пишут и говорят.
У заряженных людей глаза горят изначально. Они делают, хотят еще, им интересно, они сами себя толкают в любую работу. Их только подхватить на ходу и растить. Требовать качеств, которых у человека нет — бесполезно. Многие воспитаны так, что работа — ради денег, и не надо тратить на это свое личное время и нервы. Будут проблемы, они первые уйдут.
Вообще вовлеченность и заинтересованность в результате отлично проявляются в кризисные моменты. Когда надо сделать наконец свои 100% КПД, видно кто переживает за результат, а кому все должны и все не устраивает.
Вовлеченных надо видеть, вовремя это развивать. Они — платформа устойчивости в работе.
