Рынок труда всегда очень интересный. Даже когда говорят статисты, что в стране растет безработица, казалось бы кандидатов должно быть много. Много, но все равно не тех.
-Завышенные требования в резюме почти у половины.
-Люди без опыта хотят получать как опытные специалисты.
-Молодые кадры стремятся получать больше, но еще ничего не могут предложить.
-Уставшие специалисты ищут для себя чудо место, где можно не ездить в офис, иметь как минимум комбинированный график, при этом не снижая ожиданий по заработной плате.
-Кандидаты не оценивают свои требования относительно предложения, считая себя достойными кандидатами, даже когда приходят на новые для себя функции.
-И конечно же стабильно часть не доходит до собеседования, а кто-то обещает выйти, но не приходит на работу, добавляя в черный список HR менеджера, чтобы не объяснять причин.
И каждый раз руководители удивляются, что же такое происходит?
Происходит это всегда. Сколько лет мне приходилось заниматься подбором персонала, всегда сталкивалась с подобными проблемами. Это чаще зависит от воспитания людей, их отношению к чужому времени, к собственным требованиям, а не к реальным возможностям.
Хорошо, когда на своем опыте это наблюдает Руководитель отдела. Бывает, что от HR ждут кандидатов и думают, что он не дорабатывает. Но стоит только прикоснуться к поиску и первым собеседованиям самостоятельно ,как открывается реальность этой работы.
Почему мы берем не своих? Основная причина — давление временем — хочется быстрей закрыть вакансию. Кандидатов начинают оценивать поверхностно. Вроде бы нормальный. И уговаривая себя, находим в них плюсы. А потом, если кандидат вышел на работу, а не отвалился, день за днем испытываем странное ощущение, что он чужой. В каких-то мелочах, ощущается, что все вместе, а новенький отдельно. Он не вовлекается в беседы, не предлагает помощь, не участвует в коллективных задачах. Не проявляет интерес к работе. Может ждет приглашения? Пригласите, он с таким же успехом отвалится и уйдет на свое место, вы даже не заметите этого. Интереса не будет проявлено. Любой заинтересованный человек будет стараться влиться к коллектив, особенно, если он открыт. Дружелюбный коллектив видно сразу, он не отталкивает, все здороваются, улыбаются, общаются и перед таким не возникает страха коммуникации. Если новый сотрудник не реагирует на ваше настроение, вы взяли чужого.
Как распознать «своих» на собеседовании?
Представьте его на рабочем месте. Вы готовы видеть этого человека каждый день? Не вызывает отторжения? Напряжения? Закрытости?
Как прошло ваше собеседование? Вы на все вопросы получили ответы? Вас понимали с первого раза?
На собеседовании всегда возникает первое впечатление. И если это впечатление не сразу отозвалось, что это точно он, то это не он.
Рассуждение о плюсах и минусах идет следом. Возможно, опыт, образование, личные данные вас устроили на бумаге. Но главное — как сложилось общение.
У вас должны быть контрольные знаки, которые с первых минут вам дадут подсказку. Ваш кандидат может на 100% не подходить по опыту, но это не станет причиной отказа.
Определите свои триггеры. Что для вас важно в кандидате? Возраст, пол, внешний вид, определенные навыки, манера ответа на вопросы, ключевые требования к навыкам, желания и мечты, пунктуальность, эмоциональность, что угодно. Не надо прятать в себе свое субъективное отношение, если оно потом все равно проявится.
Если триггеры не сработали, то можно не уговаривать себя. Вы потратите время на внедрение и вернетесь к этому снова или будете уговаривать себя работать с этим человеком дальше, регулярно справляясь с негативными ощущениями.
