Многие допускают частую ошибку при поиске людей в отделы. Дали заявку и сидят ждут. Ждут долго, месяц, два. В лучшем случае увидят пару кандидатов. Неужели настолько все плохо и нет желающих?
1. Проверьте свои требования и разделите их на 2 части. Важное и не очень. Возможно, вы указали слишком строгие параметры и ни один кандидат не подходит, а значит они отваливаются на этапе звонка. Иногда требования бывают слишком объемные, а кандидатов именно с таким набором функций не встречается.
2. Проведите совместные звонки с HR-ром. Послушайте, что он говорит и какие задает вопросы. Возможно, описание вакансии дается не так, как вы описали.
3. Оцените свое предложение с точки зрения конкурентоспособности. Проведите анализ спроса и предложения. Не исключено, что вы хотите много, а предлагаете мало.
4. Прочитайте описание вакансии. Бывает такое, что с ваших слов или даже с текста, вакансия будет описана совершенно неправильно, а иногда даже ужасно. И ужасным может быть не только текст описания требований, но и самой компании.
5. Проведите совместное собеседование с HR-ром. Это полезный обмен опытом, впечатлениями о собеседовании, кандидатах. Взаимообмен информацией, который позволит вам оценить его работу, а ему ваши предпочтения.
6. Убедитесь, вам вообще ищут человека. Обратитесь к руководству для проверки занятости и приоритетности очереди.
7. Не ждите по 2 месяца. Если в первую неделю вам не дали ни резюме почитать ни кандидатов посмотреть, не стоит ждать дольше. Человек нужен Вам! Значит надо быть активным в этом вопросе. Когда к руководителю приходят с такими жалобами, то у него будет 2 вопроса. Что делал HR и что так долго ждал руководитель? — Оба отнеслись к этому спустя рукава.
.. продолжение. Обратная сторона требований. А зачем тогда HR?
Действительно. Проблема часто кроется в самом топорном способе набора персонала. Отсутствие аналитических способностей менеджера по персоналу заставляет думать за него. И если вы об этом задумались, то это верно.
1. Задачей HR-ра является подбирать персонал под требования заказчика, поэтому, в первую очередь, это его задача провести опрос и анализ. И если кандидатов по описанию нет, то HR должен сам понимать, что с такой задачей он не справится, и первый должен идти на обсуждение требований.
2. Давать обратную связь — это тоже обязанность специалиста по подбору. Видя проблему, важно ее своевременно озвучить и поменять условия.
3. Качество описания вакансии и о компании говорят о грамотности специалиста. О компании поможет написать маркетолог. А описать вакансию может опытный HR, который знает предложения рынка и умеет правильно составлять текст, чтобы он был привлекательным для кандидата.
4. HR не ищет и молчит? Тоже ему камень в огород. Чем он занят? Возможно, ему поручили другую работу или стоит приоритетность. Но об этом тоже он сам должен сообщить всем заказчикам, чтобы не было пустого ожидания.
Так почему его не уволят? Почему руководитель должен делать это за него? Почему почему почему..
Работу с претензиями можно и нужно проводить. Всегда важно то, как человек на них реагирует. Защищается или признает. Когда человек признает свои ошибки, он обезоруживает нападающего. Высказывание недовольства ведется для исправления ошибок. Если сотрудник признает ошибки и готов их исправлять, значит есть шанс, что ситуация поменяется в лучшую сторону.
Идеальных не бывает. Требования в компаниях разные и выбрать HR-ра, который будет соответствовать им на 100% тоже трудно. И всегда это упирается в опыт, образование и бюджет. В крупные холдинги набирают крутых рекрутеров за сотни тысяч, дополняя их службами безопасности. Малый и средний бизнес не выделит столько средств. Они будут обходиться средним уровнем специалистов, которые имеют опыт работы и, возможно, профильное образование. И им еще учить и подстраивать специалиста под себя. При чем каждый заказчик будет воспитывать его под себя. Пообщайтесь с коллегами руководителями. У каждого свои взгляды и разные подходы. HR должен быть адаптивным к этим условиям.
Если проблема есть, а признания ее нет, то выход тут один. Чтобы человек поменялся и научился, он должен захотеть поменяться и научиться. Значит, если он не учится, меняйте.
