На что обратить внимание и как этим пользоваться?
Мы погружаемся в работу и забываем следить за уровнем предложений и спроса на рынке. Часто это происходит, когда нет текучки и люди работают стабильно на своих местах. Чтобы сохранить штат, надо всегда быть в курсе происходящего на рынке труда. Сотрудники могут молча просматривать предложения и даже ходить на собеседования, чтобы понять, могут ли они получать больше, чем получают. И если уровень дохода будет сравнительно ниже предложения, сотрудник может просить о повышении, а может просто уволиться.
Чтобы принятие решения было обосновано, необходимо оценить сотрудника по его качеству работы, личным данным и анализу рынка труда. Просите отдел кадров предоставлять вам анализ или, если такого персонала нет, делайте его сами. В наше время крупные площадки предоставляют возможность за 2 минуты получить картину спроса и предложения исходя из требований к кандидату.
Например, в Хэдхантере можно воспользоваться Конкурентным анализом вакансий. Необходимо заполнить все поля, чтобы получить анализ по вакансиям. Система выдаст данные по количеству резюме на выбранную специальность с уровнями заработных плат, опытом, возрастом. Покажет предложения конкурентов. Выдаст оценку вашей вакансии в сравнении с другими.
На основе предоставленной информации, можно делать выводы о том, стоит ли пересматривать условия труда ваших сотрудников, а главное поможет найти верное решение исходя из полученных данных.
Иногда анализ рынка открывает странные, но приятные моменты. Проводя периодическую проверку рынка труда, сталкиваюсь с тем, что уровни заработных плат в компании некоторых специальностей значительно ниже, чем у конкурентов. При этом, они об этом знают, но не уходят. Тихие труженики сидят и молча надеются, что до них очередь дойдет. Почему так происходит?
— Сотруднику нравится текущее место работы, он не готов его менять ради неизвестного с большим доходом.
— Человек боится что-то в своей жизни менять. Предпочитает стабильность.
— Человек без амбиций, неинициативный, с низкой самооценкой и не может защитить свои интересы, поэтому не спрашивает о повышении, не уверен, что достоин большего.
— Отсутствуют основания для повышения зарплаты, если имеются недоработки, о которых сотрудник знает, не считает себя достойным большей оплаты.
Выяснить это можно в диалоге. Для деликатного подхода задействуйте менеджера по персоналу. Руководителю могут не отвечать на столь откровенные вопросы, а грамотному специалисту по работе с персоналом могут открыть тайну своего молчания.
Обычно работодатели стараются не спешить с повышением, ведь если не просят, то зачем повышать? А если и не попросят, то скорей уйдут, считая себя недооцененными. Когда речь идет о рядовом сотруднике, который может бояться подойти и спросить, но если он устраивает вас как исполнитель, то ждать нет смысла. Не все умеют грамотно защищать свои интересы, но могут хорошо работать. И если цель — минимизация текучести кадров, то инициатива в полне может быть на стороне работодателя. Проявляя свою внимательность и лояльность, вы повышаете доверие и лояльность к себе как к руководителю. Сотруднику приятно, когда первый шаг идет от начальства. Это создает ощущение, что его ценят.
Чтобы максимально использовать анализ вакансии, используя сервис, который заменяет долгий ручной анализ базы данных и покупку дорогих инструментов для анализа HR. Не бойтесь изменять тактику подбора в зависимости от обстановки:
Пересматривать мотивацию своих сотрудников на основе полученного отчета.
Формировать правильный список обязанностей, менять его в зависимости от наличия кандидатов.
Уменьшать требования к подбору, если на рынке мало кандидатов и высокие зарплаты. Иногда проще обучить сотрудника необходимым навыкам в процессе, чем привлечь готового специалиста с высокими запросами.
Увеличивать зарплату, если понимаете, что у вакансии много конкурентов. Так подбор пойдет быстрее, а кандидаты с большей вероятностью будут соответствовать нужному уровню;
