И так вчерашний день, как я уже говорила, принес парочку увольнений. Но в этом нет ничего примечательного, кроме причин и методов.
Уволили двух людей, потому что они нарушали трудовую дисциплину, не слушали нового начальника, стали причиной двух увольнений новых людей, отказывались их обучать, работать с ними в смене, начали диктовать свои условия, которые не соответствовали трудовому договору. Так это звучало со слов нового начальника и нескольких свидетелей такого поведения, в том числе HR специалиста.
Но вот проблема в том, что ни одно замечание и нарушение не отразилось на бумаге. При отказе от выполнения обязанностей новый начальник не смог пойти на более строгую манеру общения, пошел на поводу, но остался сам этим не доволен. Неадекватное поведение тоже никак не фиксировали, фактически просто умалчивали о конфликте, пока это не привело к потере кадров. Кроме этого, всплывают подробности неэффективной работы и задержке производственных процессов. Свою проблему неуправляемых единиц он принес к Директору. Рассказав, что накопилось, директор приказал уволить.
Отдел кадров и HR встали в ступор и не знают как это сделать, ведь документально ничего не подготовлено. Оснований для увольнений по статье здесь и сейчас нет. Сотрудники могли просто отказаться писать по собственному. И наверняка это бы и сделали, потому что, как выяснилось, с ними никаких бесед даже на эту тему не проводили, ни разу не лишили даже части премии за нарушения дисциплины и рабочего режима.
Подобное умалчивание приводит к наличию кадров, которых уволить становится сложно. Как с такими поступать? И как в итоге решился этот вопрос? Расскажу вам сегодня.. 👇
С нашими нарушителями мы подписали соглашение о расторжении трудового договора вчера, одним днем.
Прежде, чем выйти на диалог с каждым, были собраны докладные служебные записки с начальника отдела, свидетелей дисциплинарных нарушений. Соглашения были составлены заранее и были готовы к подписи сразу.
Сотрудникам были озвучены претензии к ним как неоднократные. С которыми конечно они были не согласны и не понимали, почему вдруг к ним появились претензии, которых они ранее не слышали. Учитывая наличные докладных от руководства, сотрудникам озвучено, что они могут быть лишены премии за текущий период, а так же все дальнейшие отношения с ними могут быть направлены только на завершение трудовых отношений, так как они проявили себя с нелояльной стороны в адрес компании и нового начальника, что подорвало к ним доверие. Отказ от выполнения обязанностей они тоже отрицали, выводя это в бездумное эмоциональное высказывание. Якобы, куда бы мы делись, это же работа. Но на протяжении месяца, начальнику они говорили обратное. Перспективы совместной работы не видится. Результатом рано или поздно станет прерывание трудового договора, поэтому мы предложили выгодный путь в виде соглашения, где сотрудникам оплачивается выходное пособие без привлечения к работе начиная со следующего дня.
Для достижения соглашения важно вести диалог спокойно, проявить эмпатию, выслушать работника, но твердо фиксировать свое решение.
Результат диалога привел к подписанию предложенного соглашения без торгов.
Если бы до этого происходила фиксация нарушений, расторжение договора происходило бы проще, без лишних выплат.
Правила, которые многие опускают, в работе — фиксация нарушений.
Да, это не самая приятная процедура, ее многие избегают. Но так работодатель страхует себя от рисков, а работник понимает, что это идет в личное дело, понимая, что их количество может стать причиной увольнение за неоднократное увольнение.
В ТК есть 3 способа наказания — Замечание, выговор, увольнение. Замечание и выговор предусматривают требование пояснительной и письменную фиксацию факта нарушения. Оно может быть как дисциплинарное так и профессиональное. В зависимости от степени тяжести нарушения применяется наказание. Если есть действующая система мотивации, премии, то выговор и замечание могут сопровождаться лишением части или всей премии, смотря что прописано в положении о премировании.
Так если сотрудник где-то нарушает условия договора, ДИ или ПВТР, необходимо это фиксировать документально. Обязательно необходимо ознакомить с документом под подпись. Если он отказывается подписывать, то при свидетелях надо фиксировать отказ.
За однократное негрубое нарушение уволить нельзя, особенно, если трудно найти подтверждение. Такое увольнение сотрудник может оспорить в суде, тогда при несостоятельности его увольнения, его могут через суд восстановить. Что понесет за собой дополнительные финансовые и административные последствия для компании.
И даже если нарушение было неоднократным, но не было ни одного выговора, замечания или требования пояснений, то его доказать будет сложно. Даже если это опоздание, которое фиксируется автоматически. Если опоздание было, то необходимо составлять акт об опоздании, делать замечание, подписывать и требовать пояснение.
Способы увольнения: по инициативе работника, по соглашению сторон, по статье, сокращение.
1. При проведении беседы с сотрудником, озвучивая претензии можно попросить его написать по собственному, но он имеет право отозвать свое заявление или потом оспорить его, доказав, что его заставили написать. Не рекомендуется применять этот метод, если сотрудник сам не соизволил уволиться после получения претензий.
2. Увольнение по статье требует тщательной подготовки и оснований таких как наличие выговоров, актов, неоднократных или грубых нарушений.
3. Расторжение договора по соглашению сторон позволяет расторгнуть договор даже одним днем с выплатой, о которой договорятся стороны. Максимально безопасный способ для работодателя.
4. Можно использовать сокращение штата, но это предполагает выплаты за 2 месяца (так как работодатель обязан уведомить о сокращении штата за 2 месяца), затем если сотрудник не устроится за это время на работу, он может обратиться к работодателю за выплатой еще в течении 3х месяцев. Не буду детально это расписывать, информация есть в открытом доступе.
