Признаки бывают очень простыми:
🔹 Недостаточное внимание к вашим инициативам
🔹 Игнорирование ваших указаний и рекомендаций
🔹 Невыполнение задач или срыв обозначенных сроков
🔹 Изменение поведения в вашем присутствии
🔹 Недоверие и недостаток поддержки со стороны коллег
🔹 Отсутствие включения в обсуждение стратегических вопросов
🔹 Изоляция в общении, отсутствие инициативы, высказывания собственного мнения
🔹 Повышенная самостоятельность подчиненных без вашего участия
🔹 Избегание общения и контакта в рабочих ситуациях
🔹 Переуточнение поставленных задач у вышестоящего руководства
🔹 Доносы вышестоящему руководству
🔹 Выполнение своей работы так как привыкли, игнорируя замечания и указания
🔹 Дисциплинарные нарушения — невыходы на работу или уход по личным делам, с уведомлением через кадровика
Над чем придется поработать:
👉 Над собственными лидерскими навыками
👉 Улучшить атмосферу в коллективе
👉 Повысить уровень доверия
Что можно испытывать, когда такое происходит — понятно. Работа не выполняется, качество ее страдает. Руководитель чувствует свою ненужность с одной стороны, а с другой понимает, что у него стоят задачи, а их игнорируют.
Хочется махнуть рукой и всех уволить? Но всех-то не уволишь, кто-то должен работать. И невозможность всех заменить усугубится, если новенький тут руководитель, а все остальные давно знают свою работу. Значит формируется зависимость от персонала.
Давайте разберемся, почему руководителя не воспринимают.
1️⃣ Он пришел и не познакомился. Ошибочное поведение. Коллектив — это механизм. В него надо умело встраиваться. Поэтому, даже если вы не сделали это в первый день, сделайте сейчас. Знакомиться никогда не поздно. Личное общение с каждым даст понять кто есть кто. Определить уровень знаний и компетенций, а так же рассказать о себе. Коллектив должен обрести мнение о новом руководителе, чтобы понять, что его можно слушать. Какой у вас опыт работы, с какой целью. вы пришли на это место. Про доверие еще рано. Но про знания можно понять при общении.
Можно для рассказа о себе и о работе организовать собрание и в порядке беседы поделиться своим опытом. Фактически пройти собеседование.
2️⃣ Сухой диалог и резкий переход к задачам. Не прокатит. Во-первых — пункт 1. Во-вторых — сразу все менять не объяснив цели не получится. Механизм движется по инерции. Поменять направление в один раз — это революция. Чтобы плавно войти в новое русло, коллективу важно озвучить цели команды, компании, каждого лично. Все должны понимать куда и зачем вы двигаетесь, какие стоят задачи. Первый шаг к доверию — довериться самому. Рассказать о планах, поделиться решениями. Спросить мнение о работе, о плюсах и минусах, о пожеланиях. Дать возможность высказаться коллективу.
3️⃣ Закрыться в кабинете, общаться по почте и телефону. Такое общение воспринимается только когда работа уже поставлена. Если руководитель новый, то сначала придется выйти в люди. «Бывают кончено структуры, где так вся работа поставлена и всем не важно, кто где сидит. Работа это работа, лишь бы платили, а коллектив это все ,кто в отделе, начальник не видели ни разу..» Но у нас не про это. У нас про команду. Знакомство и только знакомство.
4️⃣ Начать с увольнений. Сразу минус. Это с порога километровая дистанция с коллективом. Все сядут искать работу сразу, ведь все подумают, что теперь поменяют всех. Все и так этого боятся при смене начальства, а если с этого начать, то и подавно. В страхе быть следующим, коллектив закроется окончательно. Поэтому, какие-бы ни были задачи по смене состава, сначала пункт 1, потом уже на своем мнении и решении, выдвигать кандидатов на замену, если такие имеются.
5️⃣ Использование чужого мнения. Мало кто будет отвечать на вопросы, если для решения задач используется мнение персонала, но не выдвигается свое. Сотрудники не глупые люди. Все прекрасно видят, за счет чего новое руководство набирает себе «очки». Если при работе руководитель выезжает за счет персонала, но за душой пусто, это сразу станет понятно и все закроют доступ к ценной информации. Выход тут один — проявить себя и показать свои знания коллективу, стоять первым у решения проблем, выдвигать мнение, стоять на защите интересов команды.
