Как сообщает Росстат, уровень безработицы в России составил 2,7%. Что ниже, чем в прошлом году, где было 3,2%. А Москве этот уровень — 0,3%. Новость звучит радостно, якобы все хорошо. Но на самом деле, это совсем не так.
Нормальный порог безработицы не ниже 4,7%. Цифры ниже говорят о дефиците кадров.
Проинспектировав все города страны, можно сделать вывод, что работы нет только на дальнем востоке страны. В остальных регионах уровень безработицы в среднем 2,5%. Что говорит о сильной нехватке кадров.
Уровень 0,3% в Москве это катастрофически мало для большого мегаполиса. Это говорит о большой нехватке специалистов, при чем разных отраслей. Что же произошло? Как мы это упустили?
COVID: принес повышенную смертность населения. Данные из оперштаба писать не стану, все прекрасно знают ,что эти цифры у нас не были реальными. То ставили, то не ставили диагноз. Но прирост смертности за 2020 и 2021 год был до 32%. Естественная убыль населения только за 4 месяца 2024 года увеличилась на 20% по сравнению с прошлым годом.
СВО: отток граждан из страны с целью определения места жительства в другом регионе.
Отток мужского населения в зоны боевых действий, армию.
Смертность в связи с участием в СВО.
Пока мы старались выжить в пандемию, удержать бизнес, сохранить здоровье, людей стало меньше, и, теперь, когда мы вернулись к активной работе в условиях кризиса и постоянных санкций, сложность добавляет дефицит кадров.
При чем дефицит как всегда сопровождается ростом зарплат, в виду высокой потребности. Рост зарплат только к прошлому году по спросу стал выше на 20%. Это много, учитывая что на эти 20% никто не стал умнее и лучше работать. Это плата за кадровую единицу. Так становится страшно смотреть в резюме, где опыта ноль, а требуемая зарплата уже с пятью нулями. Что делать?
1. Не всегда надо давать то, что в резюме. Рынок спроса, все равно коррелирует с рынком предложения. А рынок предложения по уровню ЗП не подрос. Предприятия стараются сохранить свой ФОТ. И на его повышение идут медленнее, чем кандидаты. Не стоит забывать, что мотивация не только в зарплате бывает. Кандидаты смотрят на возможность выбора гибридных графиков, удаленки, удобного и красивого места работы, соц пакета и прочих условий. Которые от части могут перекрыть желаемую цифру. Как минимум на период испытательного срока.
2. Не надо платить много тем, кто ничего не умеет. Во первых, вы эти подорвете эмоциональное состояние действующих сотрудников. Поднять придется всем. И главное, новички еще не заслужили. Если надо учить, а кандидат считает, что он стоит дорого, то пусть идет в кока колу работать. Там брали новичков без опыта на большую оплату. Правда после сложных кейсов и с конкурсом по 30 чел на место.
3. Выжимайте максимум КПД из тех, кто остался. Это серьезно. Если посмотреть на рабочий режим, то большинство сотрудников не делаю 100% из возможного. Всегда есть ресурс для того, чтобы вместить в себя еще немного работы. За доплату с этим справится самый активный кадр, которому интересен рост. Выгодней будет доплатить этому активисту, чтобы работа не встала. Я бы даже сказала, поднять этому активисту зарплату до рыночного. Наверняка ведь уровень ниже. И спокойно искать нового специалиста, отбирая себе не самого тупого за большие деньги.
4. Своевременно делайте анализ спроса и предложения. Держите зарплаты на уровне рынка. Возможно, это несознательное сокращение штата с повышением качества работы каждого сотрудника. Повышайте внутреннюю мотивацию в компании, чтобы сохранить свой штат.
5. Внутренний рост. Если вы ограничены бюджетом и не можете себе позволить вместо ушедшего с 70 тысяч, принять на аналогичную позицию за 150, учите и развивайте тех, кто остался. А на это место ищите помощников. Молодые специалисты всегда дешевле, а опытные кадры могут на этом фоне научиться и сделать больше. Возможность роста внутри компании мотивирует всех сотрудников. Это позволяет удерживать более ценных специалистов, а на новых хотя бы немного экономить.
