Кто знает все на свете? — Никто. Каким бы опытным и сообразительным ни был ваш директор. Он тоже может допускать ошибки, ставить заведомо неверные задачи. Директор не может знать на 100% все тонкости работы каждого отдела. В принятии решения всегда важно получать мнение специалиста.
Есть такая категория людей, которые в любой ситуации будут делать вид, что соглашаются с мнением директора. Кивать ему на любое предложение и брать в работу любую задачу, считая, что таким поведением они заслужат его расположение. Первоначально, возможно так и сработает, до первого косяка. Как только выяснится, что специалист не остановил директора от ошибочных действий, мнение директора поменяется в сторону потери доверия.
А если потом к этому добавить еще обвинение директора, что это была его инициатива и ответственность, тут можно собирать чемоданы.
Разве можно не соглашаться с директором? Можно и иногда нужно. Для того и берут на работу специалистов и руководителей с профильным образованием и опытом работы, чтобы предоставить директору информацию максимально достаточную для принятия решения. Даже если задача ставится принудительно, необходимо предупредить о возможных рисках, чтобы решение было принято на основе услышанных вводных.
Возьмем простой пример с юристом.
Компания получила претензию от покупателя. Юрист спросит у директора, что ответим? — Откажем. Юрист составит отказ, а потом прилетит иск в суд, в котором компания проиграет. Почему?
Потому что прежде, чем задать директору такой вопрос, юрисконсульт обязан изучить договорную документацию, ГОСТы, если надо, законы, приложить к этому статьи из судебной практики и изложить позицию юридическую. В которой должны быть изложены варианты исхода событий. И если директор скажет отказать по претензии, он это сделает на основе данных, полученных от специалиста, который предупредил о возможных рисках. И тогда ответственность лежит на стороне, принимающей решение.
Руководители, которые кивают и соглашаются и не высказывают свое мнение — это ущерб для компании. Люди, которые не хотят брать на себя ответственность. Они портят сотрудников, тк своим поведением показывают пример персоналу. Им безразличен общий результат, целью такого поведение является обеление себя, попытка подмазаться к руководству. Их легко отличить, свое мнение они высказывают последними, выбирая ту позицию, которая будет выгодна в конкретный момент. Они легко поменяют свою сторону и займут позицию директора, чтобы показать, что поддерживают его, хотя, возможно, в коллективе до этого сами же топили за противоположное, принимая точку зрения коллег.
Как итог: У руководителя должно быть собственное мнение. Его нужно озвучивать вышестоящему руководству. Не надо бояться ошибки. Если вы не правы, вас поправят, если директор не прав, он тоже это поймет. Главное — диалог.
