Вопрос от подписчика о подобном конфликте — на самом деле не редкость.
Существует много таких людей, которые без пинка руководства не делают ничего, что их просят. Они могут придумывать любые оправдания, дерзить, грубить, всячески сопротивляться контакту с другими отделами. Они могут выполнять свою работу очень качественно и относиться к ней с ответственностью. Но как только дело доходит до взаимодействия и внешних просьбах, тут в них будто черти вселяются. Их сложно о чем-то просить, звонить и писать желания нет, потому как в большинстве случаев — это отказ в разных его видах.
С такими без вмешательства руководства нельзя. Даже если они потом скажут, что на него нажаловались. Потому как такой фразой, они из себя сразу делают жертву обстоятельств, отвлекая внимание от главного факта произошедшего. Не нужно думать, что вы их обидите тем, что сообщите руководству о проблеме. Не нужно переживать, что будете выглядеть ябедой. Важно помнить одно — все в компании работают на одну цель. Каждая единица несет важную роль в развитии. Взаимодействие — это работа единого механизма, где шестеренки крутят друг друга. По другому не работает. И если одна шестеренка решила испортить всем жизнь, то ее жалеть не надо. Надо над этим работать, оповещать о проблеме.
Была в этой истории одна интересная фраза — «его работа полностью устраивает руководство«.
Это актуально до тех пор, пока руководство не знает о проблемах. Которые, как видно, остаются за дверью.
Я расскажу одну историю.
Мы взяли на работу директора фабрики для оперативного управления. Чтобы текущие задачи были под контролем, чтобы коллектив мог на месте решать возникающие проблемы. Управление фабрикой удаленно всегда вызывает ряд трудностей. Нас либо ждут, пока мы приедем, чтобы их решить, что не всегда быстро. Либо приходится решать это по телефону. Нужны были глаза и руки.
Так вот спустя какое-то время у нас появились претензии к этому директору. Часть персонала не поддавалась его управлению и он просто решил с ними не коммуницировать. Что сразу поставило вопрос о его компетентности в области управления персоналом. Не решались некоторые задачи, он не понимал требования высокого порядка в цехах, не проявлял инициативу. Мы с ним попрощались. Даже не за это, а за то, что не понимал наших претензий. Не видел в них ничего критичного. Что в общем говорило о том, что у нас разные взгляды и мы не сойдемся. Жалоб от персонала не получали, все было тихо. Будто бы проблемы в нем видело только руководство. Так вот после его увольнения, посыпались жалобы и истории о том, как часто к нему приходили с разными вопросами, а он всех отправлял решать все самостоятельно, не подключался там, где надо. Сидел в закрытом кабинете и лишний раз не стремился выйти в поле. Понятное дело, когда по приезду руководства компании, возникали к нему претензии, он просто их транслировал всем остальным в грубой форме, не принимая на себя ответственность, хотя должен был решать это в процессе сам. Жалобы были разные, много абсурда он пытался внести в работу, не вникая в суть, не советуясь с начальниками цехов. В отзывах были фразы «я была готова уволиться, но мне вас не хотелось бросать тут с этим».
Почему не рассказывали раньше? Мы то видим одну картину, а она внутри совсем другая. Времени на рассмотрение человека на соответствие должности потребовалось больше, могли обойтись испытательным сроком. Ответ — не хотели жаловаться.
Получается, что молчанием коллектив удерживал сотрудника (даже если он директор), который приносил вред компании. Потратили время и деньги.
Развитие событий может быть разным. И зависит от многих факторов.
— Степени тяжести нарушений. (надо разобраться, на сколько все действительно критично и сколько таких прецедентов)
— Вида и формы подачи информации от руководства к нарушителю. (Чтобы не раздувать конфликт, диалог должен быть спокойным, с разбором ситуаций, выслушав обе стороны, совместно принять методы исправления. Может потребоваться жесткая форма пресечения, если мирно не пойдет диалог. Все по ситуации. )
— Метода урегулирования ситуации. (Нарушитель может быть предупрежден, наказан, уволен. А может и вообще оказаться, что раздули из мухи слона. Должны быть внесены корректировки в коммуникацию и взаимодействие.)
— Умения воспринимать критику и работать с ней. (Если сотрудник готов исправлять и признает ошибки, то у него почти всегда есть право на вторую жизнь. После события важно не выносить это претензией к коллективу, а продолжить работу, сделав выводы. Любая ложь рано или поздно становится явной)
— Умения обнуляться. (Коллектив, вовлеченный в конфликт по результату его разрешения, должен продолжить работу в нормальном формате. Без напоминаний, укоров, подколов и угроз. Иначе конфликт будет продолжаться.)
