Для системности оплаты труда существуют много видов мотивации и различных KPI. Когда компания набирает масштабы, работа на окладе становится не продуктивной. Внедряются системы оплаты труда, чтобы сотрудник мог следовать установленным правилам, исполнял определенные задачи, достигал результатов и тем самым зарабатывал свои бонусы.
Как работает эта система — должно быть понятно. Набор показателей, которые позволяют получать максимальный доход, должен быть выполнен в заданном периоде. Где-то это ежемесячно, где-то это сдельная система оплат (сколько сделал, столько и заработал), где-то могут быть квартальные и годовые показатели. Сотрудник гарантированно получает оклад, а все, что сверху зависит от него самого.
Как это может не работать? Легко.
🔺Если начальнику жалко сотрудника, который не получает премию.
🔺Если начальник не хочет показаться плохим, считает, что можно закрыть глаза на недоработки и платить полную премию.
🔺Если начальнику не хочется тратить время на проверку результатов и работу с ними.
🔺Если начальник не понимает смысла самой мотивации и воспринимает ее сам как систему наказания, а не мотивации. Транслирует в отдел свое отношение.
🔺Если система мотивации носит цель не выплаты премии и с ее максимальными задачами никто никогда не справляется. (завышенные показатели и требования)
Первые пункты, где руководитель сам приводит в нерабочее состояние эту систему.
Представим мотивацию производственного цеха, где премия зависит от выполнения плана в срок, качества, а так же дисциплины. При этом существуют как персональные показатели, так и общие. Допустим, цех не выполнил показатели по качеству, произвел много брака. Начальник, следуя системе должен разобраться, кто конкретно сделал брак и отразить это в начислении премии конкретного сотрудника. Или, если это не возможно по каким-то причинам, снизить показатель у всего цеха.
А что если он не хочет в этом разбираться? Или ему жалко сотрудников или он не хочет показаться плохим?
Он оставляет премию в полном размере, по сути показывая всему коллективу, что брак можно делать и за это не будет снижения премии. Он сделал благое дело? Нет! Он навредил компании и испортил сотрудников. Персонал, осознает, что за это не накажут и не начнет стараться. Раз за разом, показатели будут все так же хромать, а премия будет полной. Когда терпение лопнет, работников депремируют, но воспринято это будет уже не так как надо.
Если изначально сотрудник подписал договор, где написано каким показателям он должен соответствовать, чтобы получать полную премию. Он к этому готов и на это был согласен. То, если это не соблюдать, то человек начнет привыкать к своей большой зарплате, но к некачественной работе. И требовать будет уже сложней. Возникнут споры, крики и увольнения. Ведь всегда платили, а тут вдруг не стали! Потому что система так не работает! На то она и система, ее надо исполнять.
То есть начальник не понимает смысла такой мотивации. Он воспринимает ее наказанием, лишением денег людей, но ведь они работали весь месяц, как же им жить с маленьким доходом?
Он не хочет быть плохим, злым и поэтому прощает, но порождает еще большее зло — некачественную работу, ослабляя мотивацию персонала.
А о чем думал сотрудник? Или сотрудники? Зная, что их премия зависит от их результатов, они не постарались исполнить условия договора. Значит, им не надо полную премию. Им не важен результат, они не старались, зачем тогда им давать то, что они не хотели получить.
