Иногда у предпринимателей и руководителей встает вопрос, сколько заплатить премии сотруднику. Часто люди работают на окладах и не имеют никакой системы мотивации. За завершение проекта, успешно закрытый год, за другие заслуги хочется отблагодарить, но возникает вопрос, а сколько?
Сумма должна быть понятной и системной. Выплачивая премию первый раз, вы должны быть готовы к тому, что этот раз не последний. И человек, получивший ее, будет тоже потом сравнивать, измерять и вычислять. Это может быть % от дохода, % от зарплаты, % от оборота, просто 13я зарплата. Или премия, вычисленная по какой-то формуле, учитывающая несколько показателей.
Всегда стоит помнить о том, сколько в принципе зарабатывает человек и что для него является хорошей прибавкой. Мерить стоит не своими привычными суммами доходов и расходов, а мерками и уровнем дохода премируемого. Например, для сотрудника с заработком в 40 тысяч премия в 10% от зарплаты за месяц будет вполне приятной и ощутимой, если это премия за отличные показатели одного месяца. За год можно выплатить 13ю зп и это будет 40 тысяч. Если сотрудник ее не ждал, то это будет огромной плюшкой, за которую человек порадуется.
При участии в проектах и начислении премий с каких-то конкретных сделок, стоит учесть чистый доход от этой сделки и понять степень занятости и ответственности сотрудника. Высчитав сумму от 2 до 5% от валовой прибыли, проанализируйте, сколько вы выплатите, если сделка будет в 2-5-10 раз больше. Как при этом изменятся затраты и ЧП?
Подготовьтесь к системе, если вы и дальше планируете выплачивать сотруднику дополнительную мотивацию от таких участий. Сумма должна быть понятной.
Самое рискованное, на мой взгляд, — обещать сумму с оборота. Оборот может расти, но и затраты могут увеличиться кратно. При этом сотрудник будет получать больше, чем вся компания или сам предприниматель. И если сотрудник радостно шел на зп в 100 тысяч, а ему вдруг с оборота прилетит еще 300? Он стоит этих денег? На рынке труда стоит эта должность такого дохода? Чтобы не переплатить, надо учитывать рост и затраты, долю участия, самостоятельность, ответственность и рыночные цены на аналогичные должности.
Это не про жадность. Это про разумность и системность подхода.
Для каждой должности, уровня знаний, образования, развития, активности существует своя цена. Каждый сотрудник, приходя на определенный доход, ощущает свою цену. Получая плюс доход к этой цене, он радуется. Это больше, чем ожидание и это приносит удовлетворение. А вместе с этим и мотивацию продолжить в заданном направлении.
Факторы, влияющие на размер премии
Политика компании:
• Многие компании имеют установленные правила относительно премий. Например, премия может составлять определенный процент от оклада или зависеть от выполнения конкретных KPI (ключевых показателей эффективности).
• Иногда премии выплачиваются регулярно (ежемесячно, ежеквартально), а иногда — по итогам года или проекта.
Результаты работы
• Уровень выполнения поставленных задач и целей.
• Качество работы и вклад в общие результаты команды или компании.
• Дополнительные усилия, такие как переработка, выполнение сложных проектов или участие в инициативах, выходящих за рамки основных обязанностей.
Рыночная практика:
• Размер премий может варьироваться в зависимости от отрасли и региона. Например, в IT-секторе премии зачастую выше, чем в розничной торговле.
• Рынок труда также влияет на размеры премий: в условиях дефицита специалистов компании могут предлагать более щедрые бонусы, чтобы удержать ценных сотрудников.
Достижения и инициативы:
• Если работник предложил и внедрил инновационные решения, которые принесли ощутимую пользу компании, это может стать основанием для дополнительной премии.
• Личные достижения, такие как получение сертификатов, повышение квалификации или успешное завершение сложного проекта, тоже могут учитываться.
Периодичность выплат:
• Ежемесячные премии обычно меньше, чем годовые, но они помогают поддерживать мотивацию на регулярной основе.
• Годовые премии, как правило, более значительны и зависят от итогов работы за весь год.
Заключение
Определение размера премии — это процесс, который должен учитывать множество факторов, включая внутреннюю политику компании, рыночные условия и личные достижения сотрудника. Важно, чтобы система премирования была прозрачной и справедливой, чтобы мотивировать работников и способствовать их развитию.
