Иногда у предпринимателей и руководителей встает вопрос, сколько заплатить премии сотруднику. Часто люди работают на окладах и не имеют никакой системы мотивации. За завершение проекта, успешно закрытый год, за другие заслуги хочется отблагодарить, но возникает вопрос, а сколько?
Сумма должна быть понятной и системной. Выплачивая премию первый раз, вы должны быть готовы к тому, что этот раз не последний. И человек, получивший ее, будет тоже потом сравнивать, измерять и вычислять. Это может быть % от дохода, % от зарплаты, % от оборота, просто 13я зарплата. Или премия, вычисленная по какой-то формуле, учитывающая несколько показателей.
Всегда стоит помнить о том, сколько в принципе зарабатывает человек и что для него является хорошей прибавкой. Мерить стоит не своими привычными суммами доходов и расходов, а мерками и уровнем дохода премируемого. Например для сотрудника с заработком в 40 тысяч премия в 10% от зарплаты за месяц будет вполне приятной и ощутимой, если это премия за отличные показатели одного месяца. За год можно выплатить 13ю зп и это будет 40 тысяч. Если сотрудник ее не ждал, то это будет огромной плюшкой, за которую человек порадуется.
При участии в проектах и начислении премий с каких-то конкретных сделок, стоит учесть чистый доход от этой сделки и понять степень занятости и ответственности сотрудника. Высчитав сумму от 2 до 5% от валовой прибыли, проанализируйте, сколько вы выплатите, если сделка будет в 2-5-10 раз больше. Как при этом изменятся затраты и ЧП?
Подготовьтесь к системе, если вы и дальше планируете выплачивать сотруднику дополнительную мотивацию от таких участий. Сумма должна быть понятной.
Самое рискованное, на мой взгляд, — обещать сумму с оборота. Оборот может расти, но и затраты могут увеличиться кратно. При этом сотрудник будет получать больше, чем вся компания или сам предприниматель. И если сотрудник радостно шел на зп в 100 тысяч, а ему вдруг с оборота прилетит еще 300? Он стоит этих денег? На рынке труда стоит эта должность такого дохода? Чтобы не переплатить, надо учитывать рост и затраты, долю участия, самостоятельность, ответственность и рыночные цены на аналогичные должности.
Это не про жадность. Это про разумность и системность подхода.
Недавно моя знакомая считала, сколько денег заплатить своим работникам в конце года. Сработали несколько проектов, которые принесли неплохой доход. Каждый внес свою лепту, но 90% работы выполнил сам предприниматель. Как нашел, так и провел. Сотрудники, принимая участие выполняли конкретные поручения. Проявили творческие поиски и выполнили ряд задач. Конечно их хотелось мотивировать.
И тут встал тот самый вопрос. Я предложила высчитать пару процентов от ЧП и посчитать сколько это будет в соотношении с их зарплатой.
высчитав еще меньший % от ЧП, премия одному из сотрудников вышла как 2,5 месячные зарплаты.
Выплатив эти суммы с аргументацией за что и почему. Сотрудник буквально не мог поверить своему счастью. И чтобы безопасно довести деньги до дома, вызвал такси. Сумма была 110 тысяч рублей.
Сейчас те, кто спокойно возит в кармане/сумке сотни тысяч и больше, могут удивиться. Но это от того, что уже забыли, что такое жить на начальном уровне заработных плат и радоваться любой прибавке. А когда это 2 оклада, то это просто космический бонус для человека. А тому, кто выплатил кажется, что это адски мало.
Поэтому не стоит мерить премию по себе. Не стоит соизмерять свои расходы и доходы с тем, что получают и ожидают сотрудники.
Для каждой должности, уровня знаний, образования, развития, активности существует своя цена. Каждый сотрудник, приходя на определенный доход, ощущает свою цену. Получая плюс доход к этой цене, он радуется. Это больше, чем ожидание и это приносит удовлетворение. А вместе с этим и мотивацию продолжить в заданном направлении.
