Сегодня речь пойдет о сотрудниках, которые четко ограничивают свои обязанности, не выходят за рамки описанного в должностной инструкции.
Я думаю, что люди, которые так конкретно относятся к своим обязанностям, пытаются заработать на каждой выполняемой функции, чтобы не делать больше, чем платят. Некоторые сразу на собеседовании задают вопросы, а будут ли доплачивать за другую работу. Некоторые спрашивают, сколько мне заплатят, когда их просят что-то сделать не обычное и не входящее в их ежедневный перечень работ. Набивая себе цену, они снижают свою ценность. Если большая разница между очередностью событий. Всегда приятней выплатить премию сотруднику за его помощь, чем обсуждать цену работы до ее выполнения. Когда еще даже исход может быть не понятен. В первом случае сотрудник может получить премию за свое желание помочь, независимо от результата. А во втором становится понятно, что возникает цена, когда качество никто гарантировать не может.
Если я слышу на собеседовании такие вопросы в Москве, то просто не беру таких людей на работу. В регионах такое встречается чаще и дефицит кадров давит этим. Но бывает везет, достаются активисты.
Не большая компания всегда отличается от крупного бизнеса тем, что большинство работы выполняется теми, кто готов взять на себя дополнительные функции. Должностные инструкции могут и в половину не отражать полного функционала. Часто рождаются новые штатные единицы внутри сотрудников, которые первое время тянут на себе не свою работу. Когда происходит перенасыщение, расширяется штат. Конечно, это позволяет компании экономить и за счет этого расти. Намного выгодней содержать одного, но на 100% занятого, чем двух незагруженных. Даже если доплачивать, это выходит дешевле. Персонал, который проявляет готовность и лояльность компании, развивается и быстрей растет.
Таким образом, получается, что выполнение бОльшего круга обязанностей полезно и для сотрудников и для компании. Сотрудники получают опыт, возможность карьерного роста, компания экономит и растет. Карьерный рост у лояльных сотрудников становится очень возможным, потому что руководство всегда понимает, к кому можно обратиться с новыми задачами. Рождаются доверенные лица, которые никогда не откажут и с радостью возьмутся за любое дело. Развивая все больше новых навыков, такие лица становятся руководителями отделов, личными помощниками директора, специалистами по развитию и тд.
Посмотрите внимательно на своих коллег, они готовы вам помогать? Как они реагируют на нестандартные поручения? У вас есть на кого положиться? Кто готов вместе с вами шагать вперед и выполнять любые работы, лишь бы заполучить доверие и научиться новому? Эти люди являются ценными кадрами, которые будут расти вместе с вами, даже если они еще сами не готовы брать на себя ответственность за других людей, даже если еще слишком не опытны. Всегда мотивируйте таких сотрудников. Главное, что можно им дать — это свою благодарность и понимание их вклада. Это может выражаться в похвале, грамотах, премиях, дополнительных выходных, и даже в новых задачах. Отмечайте таланты, чтобы не упустить их и не потушить желание помогать и развиваться.
По опыту могу сказать, что не во всех компаниях руководство способно отметить лояльных сотрудников. Часто это может просто использоваться и превращаться в эксплуатацию персонала. Выгода становится практически односторонней. Да, все равно каждый сотрудник, выполняющий массу работы получит свои знания и опыт. Выполняя больше, чем положено и больше чем платят, человек набирает собственные знания. Не получая ничего взамен, люди уходят. Повышая свою квалификацию, могут найти себе место в другой компании, где доход будет выше.
Это касается не только линейного персонала, но и вертикали. Руководители отделов в данном случае ничем не отличаются. Если человек заинтересован работой, но это не ценится, то это превратится в выгорание, обесценивание, уход. Прежде чем просто уходить, всегда надо озвучить свои переживания. Открыть глаза вышестоящему руководству на свои желания, стремления, чтобы обратить на это внимание. Не стоит всегда рассчитывать на то, что кто-то умеет читать ваши мысли и побуждения. Не все умеют оценивать ситуации и поведение людей. Поэтому часто нужно просто поговорить.. Дверь всегда стоит в одном месте и никуда не денется. Но прежде, чем выйти, нужно четко понимать, что это единственный путь, испробовав остальные варианты.
