Бывает, что в компании не устроено взаимодействие между отделами. Куда не обратись — везде скажут, что это не ко мне, я это не делаю. Или никто не хочет помогать, отвечать на вопросы, не старается разобраться с возникшим вопросом.
Первое — это проблема организации внутренних процессов. Она конечно же должна исходить от топ менеджмента компании. Все взаимодействия должны быть описаны, люди с ними должны быть ознакомлены. При производственных цепочках должны быть маршруты движения товаров, сырья, с описание ответственных лиц кто забирает, кто и где принимает. Такие маршруты прописываются совместно с начальниками отделов, чтобы каждый мог участвовать, вносить свои предложения и замечания. Готовый документ выносится всем на ознакомление под роспись.
В маленьких компаниях такого обычно не делают, чаще все происходит на словах. Но потом большая часть решается по мере возникновения вопросов.
Почему же иногда не возможно пробиться сквозь стену?
Люди. Сами люди часто не хотят вникать и делать что-то, что изначально не было описано, озвучено. Не хотят брать ответственность не хотят думать. Они выполняют свой набор функций и на этом точка. Печально, но так иногда происходит.
В первую очередь это говорит о личной незаинтересованности персонала в результатах работы всей компании.
Важно, как к этому относится руководство компании. И поэтому первый ключ к решению — это обратиться к вышестоящему руководству и донести о наличии проблемы взаимодействия между отделами. В таком случае создается общее собрание, общая переписка со всеми возможными участниками, а затем и решение кто и что должен делать принимается на уровне высшего управления.
Если персонал сам не решается взять на себя ответственность, то им должны сверху дать такое указание. Выходить на конфликты и спорить будет малоэффективно.
Если и руководство отстраняется от решения таких проблем, то они и не решатся. Это будет хаос. И пытаться за директора настроить процессы будет как минимум странно. Хотя можно получить интересный опыт, попытаться вникнуть в бОльшую часть разных задач, проявить себя как исполнительный директор и получить повышение. Но тут уже 50/50.
Лично я если бы обнаружила такую проблему, наверняка начала бы ее решать. Но для меня важным фактором было бы одобрение руководства и понимание перспективы. О наличии дыр в процессе я бы сообщила, рассказала бы как я вижу это решение. И если мне дают зеленый свет, настроила бы все так как вижу. Если зеленый свет не дают и вышестоящее руководство устраивает все как есть, я бы искала другую работу.
Для активного человека, который переживает за результат, оставаться в стороне тяжело. Работать с персоналом, который ограничивает себя и не хочет расширить свои знания и помочь «соседу», мне было бы не интересно и даже неприятно.
