Никого не удивлю, если скажу, что в большинстве своем люди работают за оклад. Систему мотивации с бонусами и премиями надо разрабатывать. KPI укладывается на первый взгляд не во все сферы деятельности. Сложно описать от чего может зависеть оплата. Да и сотрудников бывает трудно найти, если оплата предполагает какие-то условия, особенно если это старт проекта, новая должность, где нет возможности презентовать кандидату статистику по начислению и озвучить заработок от и до.
Все это приводит к тому, что людей чаще всего берут на фиксированный оклад. Кандидат уверен в своем доходе, не зависимо от выполненной работы. А работодатель рискует платить за все косяки из своего кармана.
При обнаружении некачественной работы, затягивании сроков, браке, любых других претензий, кроме как объяснительной и выговором ничем не наказать. Да, при их количестве свыше 2-3х (в зависимости от степени тяжести), можно уволить. Но до этого момента придется платить полную зарплату в независимости от удовлетворённости от работы сотрудника. Как же быть?
Как бы ни было трудно, надо формировать KPI исходя из типа работы. В условия оплаты может входить качество работы, количество операций, условия выполнения планов, сроки выполнения задач, может учитываться сложность задачи, соблюдение трудового распорядка, охраны труда прочее.
Имея набор условий для получения премии, работодатель получает инструмент для управления выплат. Премию можно не выплатить при нарушении условий. Оклад — нельзя. Что бы ни на творил сотрудник на окладе, с него можно потребовать объяснительную и сделать выговор, предупреждение. Но как это окупит убытки? Как это компенсирует затраты предприятия? Каким образом человек будет наказан, если на объяснительные многим вообще все равно.
Все люди ходят на работу зарабатывать. И если под риском стоит персональный доход, мотивация вырастает в разы.
Разработкой систем должен заниматься руководитель отдела совместно с HR специалистом и кадровиком. Чтобы совместно разработать набор условий, не противоречащим законодательству, но позволяющий управлять мотивацией персонала.
Чтобы кандидаты доверяли компании, следите за репутацией в интернете и на сайтах поиска персонала. Система должны быть четко описана. Люди боятся соглашаться на премиальную часть, если она не имеет четких условий и может быть снята без объяснений причин.
