Зачастую цели руководства компании живут где-то глубоко в их сознании или среди ближайшего окружения. Они могут быть озвучены в минимальном кругу сотрудников (топ-менеджеров), спуская до линейного персонала лишь те задачи, которые возлагаются на них. Такой подход очень распространен, большинство руководства считает, что сотрудникам их планов знать не надо. Если четко определить задачи по каждому подразделению, то все будет работать как надо. Но вовлечен только руководитель отдела, остальные являются инструментами и руками для его осуществления. Сотрудники даже не поймут, что могут навредить глобальным планам, не исполняя свои задачи. Ведь для них в этом случае цель — выполнить свою ежедневную работу.
Чтобы повысить качество выполнения задач, сотрудники должны быть вовлечены в общий процесс. Когда у компании есть цель, которая понятна и известна исполнителям, у каждого для выполнения планов есть свои ответственные зоны, сотрудники становятся не просто исполнителями рядовых заданий, а вовлеченными участниками этого процесса. Тогда ответственность за выполнение планов лежит на каждом и они это ощущают.
Открытость позволяет каждому участнику осознать свою важность как детали в едином механизме. Это объединяет команду общей целью. Всё зависит от всех.
Кроме этого, открытое общение и озвучивание планов внутри коллектива позволяет наладить правильный контакт и взаимопонимание между руководителем и подчиненными. Которые в свою очередь чувствуют свою важность, осознают, что их работа является важной частью единого процесса.
Формируется понимание распределение ролей, становится понятно что и для чего делается. Есть возможность обсудить задачи с коллективом, возможно появятся идеи как сделать лучше. Важно их выслушать. Возникает доверие между руководителем и подчиненным. Доверие идет от руководителя, который открыто делится планами и рисует стратегию. Сотрудники реагируют на это, формируется команда.
Такой подход укрепляет статус лидера. Работает это просто. Люди любят тех, кто хорошо относится к ним. Фактически оценивается отношение к самому себе. Если руководитель доверяет сотрудникам и делает их частью своей команды, помогает в трудных ситуациях, поддерживает, обучает, делится идеями, интересуется мнением, он автоматически становится хорошим начальником. Это не мешает быть строгим, указывать на ошибки, наказывать в случае грубых нарушений. В большинстве случаев сотрудники сами не захотят подводить своего руководителя. Чувство уважения, вины и ответственности перед тем, кто в них вкладывается будет стимулировать на положительный результат. Но даже если это проиходит, то наказание принимается заслуженно и с пониманием.
