Стоит ли таких принимать? Соперничество, сопротивление, страхи.
Уверенность в себе играет важную роль для руководителя. Когда начальник уверен в своих способностях и принимает верные решения, это положительно сказывается на всей команде. Но что делать, если у сотрудника внутренний стержень сильнее, чем у начальника?
На самом деле, это может быть отличной возможностью для руководителя вырасти и развиться. Важно понимать, что даже если руководитель занимает высокую должность, каждый член команды может иметь уникальные навыки и опыт, которые могут быть полезны для всей организации.
Вместо того, чтобы чувствовать соперничество или страх перед сотрудником с сильным внутренним стержнем, руководитель может использовать эту ситуацию в свою пользу. Взаимное уважение и сотрудничество между начальником и таким сотрудником могут стать основой для создания сильной и эффективной команды.
Руководитель может использовать сильные стороны сотрудника, чтобы дополнить свои навыки и знания. Совместная работа над проектами и делегация ответственности помогут обоим участникам расти и развиваться. Кроме того, руководитель может вдохновиться уверенностью и мотивацией сотрудника, что поможет ему стать успешным и эффективным лидером.
Важно помнить, что уверенность в себе не означает конкуренцию, а является возможностью для роста и развития. Руководитель должен быть открытым для новых идей и готовым учиться у своих сотрудников. В конечном итоге, сильный внутренний стержень сотрудника может быть дополнением к навыкам и качествам руководителя, создавая сильную и успешную команду.
В чем могут проявляться такие люди:
Их видно с порога.
Они уверены в себе с первого собеседования. Не трясутся, не дергаются, свободно общаются, свободно сидят, не закрываются.
О своем опыте рассказывают с твердой уверенностью и знанием дела.
Уверены в своем профессионализме и правоте. Их может быть тяжело переубедить или переучить.
Могут сопротивляться при нововведениях. Стремятся принести свой прежний опыт на новое место, считая его единственно верным.
Они не терпят приказного тона, обладают самоуважением.
Легко идут на диалог, внедряются в коллектив и свободно решают поставленные задачи, будто знали всех уже давно.
Их не надо водить за ручку, достаточно просто поставить задачу и дать контакты для взаимодействия. А может и это сами найдут и спросят у соседа.
Любое новое дело решается с помощью интернета, звонков старым коллегам или партнерам, собственному опыту.
Кажется все идеальным? Не совсем. Тут есть отрицательные моменты. И далее посмотрим как с ними справляться
И так, наверное понятно, что любой самоуверенный человек, может легко преувеличивать свои способности, а иногда даже не видеть собственных недочетов. Доверие с первого дня и отсутствие обучения и контроля приведет не просто к «разбитому яйцу», но к провалу задач команды и подрыванию авторитета руководителя.
Брать таких или не брать? Скорее брать. Если работа требует опыта и немедленного включения в должность и решать все оперативные вопросы, то такой сотрудник быстрой войдет в русло и начнет выполнять то, что от него требуют. В сравнении с новичками и менее амбициозными людьми, которые будут после каждого шага искать подтверждение правильности своих действий тем самым замедляя процессы в ожидании одобрения.
Как с самоуверенным сотрудником войти в правильный контакт:
Навык руководителя в первую очередь — умение работать с разными людьми и находить подход к любому человеку.
Чтобы правильно использовать уверенного в себе и опытного сотрудника, его надо заинтересовать новой и перспективной работой. В работе он должен ощущать свой вклад и пользу.
Обучение должно происходить в диалоге. Человек с багажом опыта и знаний будет ждать общения с ним на одном уровне. Приказной тон, угрозы, задачи без пояснения цели вызовут отторжение и сопротивление. Пака человек не поймет зачем от него этого хотят, он будет отвергать любую задачу. Может даже не нарочно, а потому что его опыт не позволяет ему оценить пользу. Поэтому открытое общение, совместные планы, конструктив помогут использовать его навыки максимально и позволят внедрить в него правила игры компании.
Больше общайтесь. Узнавайте о предыдущем опыте, о достижениях, о неудачах. Расскажите чем отличается тот или иной процесс и поделитесь мнениями о том, что можно изменить, учитывая совместные мнения.
Чувствуя интерес к себе, желание получить максимум пользы и готовность меняться вместе, самоуверенный человек откроется вам и станет помощью.
Сильные люди видят тех, кто их боится. И если ваш подчиненный увидит, что вы его боитесь, не высказываете напрямую свои мысли, не идете на контакт как с личностью, сопротивление вам обеспечено. Поэтому, если вы занимаете руководящую должность, то помните, что сила не всегда в повышенном голосе, статусе и полномочиях. Нужно быть тактичным и достаточно мудрым, чтобы получать пользу.
Самоуверенность и внутренний стержень не всегда означают правоту. Упорство, упертость, зацикленность, однообразный опыт часто не дают получить новые знания. И человек может не видеть элементарных ошибок в своих действиях. Не осознавать других аспектов бизнеса. Мыслить узконаправленно только в рамках своих функций, задач отдела.
Например:
Работал логист в компании, где ведется черная бухгалтерия. Привык, что никому никаких документов не надо — сами нарисуют. И работал он так, скажем лет 10. За 10 лет можно привыкнуть к тому, что говорили начальники и бухгалтерия. Им ничего не надо, значит так надо. Но времена меняются, логист может и не знать каким образом компания решала проблемы с налоговыми органами. И не каждый это сможет и не каждому это дано и тем более не всем везет.
И вот приходит он в компанию, где все белое. Да, свою работу логиста он выполнит на 100%. Но будет подводить руководство компании под статью, при этом полностью будет уверен, что он прав и так можно, а все тут дураки. Переоценка своих знаний приведет к общему провалу.
Еще пример:
Возьмем опытного рекламщика на ведение соц сетей. Который вел разные проекты. Посмотрим портфолио и дадим свои задачи. На свой взгляд он возьмет и переделает вам все соц сети, до конца не изучив специфику и целевую аудиторию, потребности и вкусы руководства. Уверенный человек скажет, что он все сделает сам и найдет всю инфу. А потом вы будете читать про свой продукт в интернете и думать, а о чем это вообще? Это не наш продукт. Что за чушь тут описана? А там уже и статьи и картинки и рассылки. Провал. Потому что опыта создания и написания и даже понимания как это работает недостаточно для работы с новым направлением без его детального изучения.
Делаем выводы.
