Раз уж мы затронули тему подбора, давайте разберем проблемы при поиске сотрудников. Он коснется тех, у кого в компании есть сотрудник по подбору персонала.
❓
Руководитель дает заявку на подбор персонала, описывает требования и пожелания к кандидату, условия и ждет, когда ему приведут работника по заявленным требованиям.
Специалист по подбору ищет резюме, соответствующие запросу, прозванивает их, но сталкивается с рядом проблем: никто не приходит на собеседования, те, кто приходит, не нравятся руководителю.
И так может длиться очень долго. В итоге руководитель отдела начинает высказывать недовольство, что у него до сих пор кадровая дыра, а где кандидаты???
✔️
Проблема поиска может заключаться в следующем:
1. Слишком жесткие требования, в результате которых сразу отсеивается большое количество кандидатов на этапе просмотра резюме.
2. Несоответствие уровней зарплатных ожиданий/предложений.
3. Некачественно составлено описание вакансий. Специалист по подбору не доносит до кандидата основные преимущества компании/вакансии.
4. Не правильно выбрана площадка поиска. (может быть использован только один ресурс для подбора, но кандидаты в зависимости от специфики могут чаще размещать резюме в других местах или искать предложения на специализированных сайтах и даже газетах).
5. Отсутствие взаимодействия с менеджером по персоналу при подборе.
Важный вопрос — это взаимодействие со специалистом по подбору. Частой проблемой является именно то, что руководители считают, что специалист по подбору персонала им должен выдать готового кандидата и вся ответственность лежит на нем. Но это не так. «Мне не нашли до сих пор человека, я не знаю почему» — это ответ не руководителя. За данный процесс отвечают обе стороны. Кроме этого, если руководителю очень важно в короткие сроки закрыть вакансию, он должен активно принимать участие в поиске, а не сидеть и ждать у моря погоды и потом винить в этом кадровика. Результат нужен в первую очередь руководителю. Результат — это полный штат. В этой ситуации правильней включиться в процесс.
Когда возникают трудности, надо разобрать ситуацию совместно.
Что делать:
1️⃣ Получить обратную связь, чтобы понять на каком этапе проблема.
Если кандидаты в сервисе по поиску есть, то необходимо понять, в какой момент они отсеиваются. Отметить в своих требованиях пункты, которые могут быть менее важными, чтобы исключить отсеивание на этапе выбора резюме.
Если кандидатов мало, значит надо изменить место поиска. Попробовать другие сервисы, обратиться в службу занятости, разместить объявление на разных носителях (например, в регионах часто эффективней разместить объявление в автобусе или на информационных досках жилых домов, радио, ТВ)
2️⃣ Выбрать несколько резюме самостоятельно, аргументировав свой выбор. Выделить основные тезисы, по которым происходил отбор и отсеивание. Это позволит менеджеру по персоналу понять, что для вас является ключевым в вопросе «за и против».
3️⃣ Проанализировать вакансию на релевантность, соответствие рынку спроса и предложения. При необходимости изменить или дополнить свое предложение.
4️⃣Проводить первое собеседование совместно, чтобы в процессе увидеть работу менеджера по персоналу, показать на практике свои основные посылы к кандидатам. Совместная работа позволяет больше понимать друг друга, чтобы в последствии можно было доверить первичный отбор без своего присутствия.
5️⃣ Ну и последнее. Если вы видите, что менеджер по персоналу решает срочные вопросы, по каким-то причинам ваша заявка стоит не в числе первых, включайтесь в работу. Если срочно надо, не ждите, когда до вас дойдет очередь. Поиск персонала это важный навык, который необходим руководителю. Он позволяет ближе понять как устроен этот рынок, рассмотреть разных людей, особенности поведения, лучше определить свои требования. И главное — поднять уровень своих знаний в различных сферах.
