В современном мире конкуренция на рынке труда становится всё более ожесточённой. Многие компании сталкиваются с проблемой потери кандидатов на этапе отбора. Ошибками при подборе становятся отсутствие должного внимания, слишком долгое время ожидания ответа, отсутствие обучения на рабочем месте.
Первое, на что стоит обратить внимание — это стажировка. Это не просто возможность оценить навыки кандидата, но и прекрасный шанс для них понять, что собой представляет ваша компания. Прежде, чем пригласить сотрудника на постоянную занятость попробуйте стажировку. Можно назначить 2-3 дня для понимания обеих сторон, стоит ли завязывать более длительные отношения. Подготовьте стажировочную программу так, чтобы она была, во-первых, информативной, а, во-вторых, увлекательной. Важно не просто проверить знания, но и вовлечь кандидата в рабочий процесс. Кандидату важно оказаться на своем рабочем месте и убедиться, что все так, как он себе представлял, окунуться в атмосферу и принять окончательное решение.
Следующий момент — ожидание. В наше время кандидаты ожидают от компаний быстрой обратной связи. Если ваши процессы отбора тянут до бесконечности, то вероятность того, что кандидат выберет другую работу, возрастает. Старайтесь отвечать быстро, предоставляя информацию о сроках предоставления ответа, отмечая их по ходу событий. Это создаст у кандидата ощущение важности его персоны и снизит вероятность отказа с его стороны. Ведь часто без ответа от работодателя соискатели решают, что их не выбрали и идут на другую работу.
Адаптация. Новый сотрудник должен чувствовать себя частью команды уже с первого дня. Важно, чтобы он получил весь необходимый инструментарий, знал о корпоративной культуре и чувствовал себя комфортно. Познакомьте его с коллегами, чтобы он смог наладить контакты и влиться в коллектив, а не ощущать себя изолированным.
И наконец, обучение. Не забывайте, что каждый новый сотрудник приходит с определённым уровнем знаний, и его необходимо развивать. Каким бы ни был опытный кандидат, он не сядет и не начнет делать все, что написано в ДИ. Важно предоставить инструкции, показать и рассказать все о его функционале. Ответить на все вопросы, возникающие в процессе. Не оставляйте его один на один с задачами на первых этапах, особенно на стажировке. Сотрудник должен чувствовать, что с него не только ждут проявления его опыта, но и готовы вкладываться в эффективность работы. Это создает ощущение, что результат важен не только ему, но и руководителям.
Старые методы подождать и поискать месяц, пересмотреть 100 кандидатов, чтобы выбрать одного уже давно не работают. Кандидатов разбирают как горячие пирожки. Время на раздумие практически нет. Если вы чувствуете, что кандидат подходит в моменте, не бойтесь сказать об этом сразу. Никто не будет ждать месяц. Если конечно это не крупный бизнес типа «Газпрома» или «Гугла», куда попасть стараются многие, где на должность есть конкурсный отбор с множеством кандидатов на одну позицию. Чтобы пользоваться прпвом выбора надо быть действительно известным, высоко доходным, стабильным, с полным соцпакетом, собственными программами обучения, корпоративной культурой и прочими плюшками, которые привлекают соискателей.
Всем, кто не входит в этот список и являются малым и средним бизнесом, не приходится пользоваться входящим потоком кандидатов, вынуждены искать активно.
