Штрафы или депремирования, выговоры являются частым инструментом в системе мотивации сотрудников. Их цель — повышение качества работы, дисциплины. Но почему наказание иногда воспринимается с обидой? Как вести себя руководителю, если в ответ на штраф или депремирование он получает недовольное лицо или еще хуже- заявление об уходе?
Несправедливость. Сотруднику снизили премию, а он считает это несправедливым. Обсудите штраф с сотрудником и поясните математику. Если это одна из частей мотивационной части, которая прописана и накладывается за определенные нарушения, то никакой несправедливости нет. Просто сотрудник не хочет получать меньше обычного. Зная, что такая система существует, он надеялся, что ему никогда не выпишут штраф.
Если штраф носит разовый характер, то его важно аргументировать. Что это? — компенсация убытков, затрат, плата за недоработку, за некачественный продукт. Аргументировали, но все равно несправедливость? Смотрим дальше.
Нежелание нести ответственность. Сотрудник привык получать полную зп, а тут вдруг меньше. Он ждет всю сумму как обычно. Ну и что, что накосячил. Все же ошибаются? А простить? — Получается, что можно работать плохо, а получать хорошо. Можно не соблюдать правила, не слушаться, нарушать дисциплину, создавать проблемы, но при этом не нести за это ответственность? Когда пропадает зависимость количества денег от качества работы, страдать будет качество работы. Ведь при меньших усилиях доход не снижается. Пропадает мотивация стараться.
Пропадает энтузиазм. Кто сказал, что от штрафа энтузиазм может не упасть — может. Но происходит это от непонимания и неосознания причины. Человек видит только одну сторону. «Я старался, работал с энтузиазмом. Теперь он пропадет. Мне неприятно получать штрафы». 🤔 Что делать руководителю? Откатить штраф? Не хочется ведь снижать продуктивность. Тут важно разобрать причинно-следственную связь. Были ли до штрафа предупреждения? Были ли нарушения до этого случая? Если за долгое время работы случился единственный косяк, то возможно, стоит на первый раз простить и предупредить. Но если это стабильная тенденция и сотрудник игнорирует предупреждения, значит кнута ему не избежать. Или он будет рецидивистом.
Давление, шантаж. Обиды, угрозы, грустное молчание в ответ могут говорить о шантаже. При чем как умышленном, так и несознательном. Если человек не осознает своей вины и отказывается понимать причины своего наказания, то он может всерьез решить, что его ни за что наказали. И своим видом он будет давить на жалость, на больные точки, намекая или прямо высказывая, что теперь вы сами сделали хуже. И тут каждый может вспомнить воспитание и поведение детей. Что происходит, когда ребенок нахулиганил и его наказали? Он плачет, просит его простить. Ему не дали смотреть телевизор в наказание. А он говорит, что его можно уже не наказывать, ведь он попросил прощение и все понял. И родители не хотят видеть слезы и крики, идут на поводу. Что получает ребенок? Инструмент давления. Можно плакать, потом еще, потом попросить прощение для вида и получить свое. Кто сказал, что эта тактика не используется взрослыми людьми? Делаем выводы.
Важно быть рациональным. Наказание сотрудника должно существовать. Строгость важна для того, чтобы не допускать давления. Почему штраф — это мотивация? Это инструмент, который стимулирует работника на хороший результат. Прямой показатель качества работы. Когда не помогают предупреждения и контроль. Штраф — это не слова, это снижение личного дохода сотрудника. И если ему безразличен экономический результат компании, то личный карман ему важен. И как только от его действий пострадает личный доход, он задумается над тем, как этого не допускать.
Вообще депремирование сегодня — это спорный инструмент управления. Многие коучи пишут о том, как надо строить позитивную мотивацию сотрудников без наказания рублем. Система строится на подходе управления через получение обратной связи от сотрудников, отработку качественного обучения и обеспечения всем необходимым для успешной работы. Везде ли это применимо, со всеми ли это работает. Пожалуй, эту интересную тему разверну для вас завтра.
