Есть человечек очень функциональный. В отдел попал в период дефицита кадров ( не хватает двоих). Работы много, и из-за этого она распределилась между теми, кто есть. И вот классическая ситуация. Человек на столько чувствует себя нужным, что не хочет отдавать работу. Новым людям придется распределить часть обязанностей, а те, кто пашет за троих считают, что если они ее отдадут, то им работы не достанется. 🤣🤣🤣 Смешные конечно.
Но задача руководителя разъяснить правильно такие перестановки.
Во-первых, никто не ищет людей в отдел, если работы нет. Это абсурд.
Во-вторых, кроме руководителя, остальные могут не понимать, что часть работы не делается совсем, потому что не успевают, и им ее могут даже не озвучивать, просто стоят на паузе участки. Или их делает руководитель, что тоже не всегда правильно.
Таким образом, человек хочет делать много всего, но это не будет качественным ростом и опытом. Это очень поверхностная работа. А самое плохое для него, что это не впишется потом ни в одно резюме. (об этом потом отдельно сделаю пост) Выполняя много разной работы, нет углубления в ее суть. Она осуществляется для того, чтобы покрыть текущую оперативную потребность. Но при этом нет понимания что и зачем делается. В итоге, человек ощущает свою многозадачность, может идти время и складываться такой же поверхностный опыт. Зарплату захочется большую, но потом выяснится, что найти работу с такими знаниями сложно. Ведь это не впишется в одну должность.
А где у нас еще ищут разнорабочих за большие деньги???
Руководитель обязан мотивировать таких людей на высвобождение обязанностей. Отпускать простые функции новым людям. Или наоборот сложные, которые требуют конкретных знаний и опыта. Профилирование должности должно происходить в процессе и это надо доносить до жадных людей, кто не хочет отдавать все то, к чему они так привыкли и не хотят отпускать. Это важно и для работодателя и для самого сотрудника.
