Есть заблуждение, что опытный сотрудник автоматически становится хорошим наставником для новичков. Но это не всегда так.
Хороший сотрудник
-Компетентность: хорошо разбирается в своей области работы, эффективно решает поставленные задачи.
-Ответственность: выполняет работу в срок и качественно.
-Лояльность: поддерживает ценности компании и работает на её благо.
-Гибкость: легко адаптируется к изменениям и новым условиям.
Хороший наставник
-Коммуникабельность: умеет ясно и доступно объяснять материал, учитывать индивидуальные особенности учеников.
-Терпение: способен повторять объяснения столько раз, сколько потребуется, чтобы ученик понял.
-Эмпатия: понимает трудности ученика, поддерживает и мотивирует его.
-Способность к обучению: постоянно обновляет свои знания и делится ими с учениками.
Таким образом, хотя оба типа людей важны для успеха организации, они выполняют разные функции и требуют разных подходов.
Опыт — это, конечно, важный аспект, но не единственный. Важно понимать, что наставничество требует совершенно иных навыков, чем просто выполнение своих обязанностей и знание процесса.
Это человек с навыком обучения, умением найти подход к разным людям. Мало быть профессионалом деле надо еще и уметь учить, передавать знания и добиваться в этом результата. Умение объяснить сложную задачу понятным языком, поддержать в трудную минуту или мотивировать новичка — вот истинные качества хорошего наставника.
К сожалению, не все опытные сотрудники обладают этими навыками. Часто они могут быть излишне критичными, считая, что молодые специалисты сами должны разбираться во всем. Это может приводить к тому, что новички ощущают давление и стресс, а не поддержку и заботу. Такой подход не способствует формированию здоровой и продуктивной рабочей атмосферы, а, наоборот, может подорвать самооценку начинающего специалиста.
Кроме того, хороший наставник — это тот, кто готов делиться своими знаниями и опытом, а не скрывать их в «загашниках», опасаясь конкуренции. Наставничество требует открытости и доверия. Оно предполагает искреннее желание помочь другому добиться успеха. И в этом контексте опыт крайне важен, но не может быть единственным критерием выбора наставника.
Важно обучать не только новых специалистов, но и самих наставников. Навык обучения должен развиваться, как и все остальные навыки. Таким образом формируется команда, которая подтягивает и обучает внутри себя специалистов. Агрессивных людей, замкнутых, не готовых делиться своими знаниями вообще нельзя допускать до обучения. А таких не мало. Многие не хотят делиться своим опытом, не понимают зачем они должны тратить на это свое время. Можно заставить, но каким будет результат?
Новичок получит недовольного ментора, который отобьет желание работать. Выбирая наставника новичку, убедитесь, что он понимает цель и в состоянии выполнить поставленную перед ним задачу. Наставничество — это не просто передача знаний и опыта. Каждый из нас помнит, как в начале пути важно получать поддержку и обучение. Кто-то сталкивался с тем, что их просто бросали в омут, а кому-то везло и их учили поэтапно и дружелюбно внедряли в процесс. И чем лучше учат, тем быстрей новичок приносит результаты своих работ.
Чтобы наставник стремился выполнить свою работу качественно, ему нужна мотивация. Она может быть как материальной, так и нематериальной.
Важной частью мотивации наставника является система премий. Она позволяет оценивать и поощрять тех, кто щедро делится своими знаниями. Система наставничества может быть четко сформулирована и иметь цену. Важно, чтобы премия выплачивалась по результату. Например, по окончанию испытательного срока, если обучаемый сдал проверочные задачи (экзамены, тесты), остался работать в компании.
Личный интерес. Наставником может стать ведущий специалист, в подчинение которому поставили помощника. В этом случае обучение собственного сотрудника служит личным интересом. Ведь чем качественней пройдет обучение, тем легче вместе будет работать. На помощника можно передать задачи, которые соответствуют уровню новичка, освободив тем самым свое время от этих задач. Стремление к карьерному росту и умение делегировать свои функции менее квалифицированным кадрам – личный интерес к развитию. Это может стать отличным поводом выложить все свои знания.
